在今年第三期湖畔大學的一次演講中，馬雲在談到「人才引進」時說，他反對從競爭對手的企業裡挖人，理由是，如果是一流人才，很有可能跟原公司關係好，有透露信息給老東家的風險；而那些不夠優秀的人，挖來價值又不大，如同雞肋。對於馬雲的觀點，湖畔大學的學員、獵聘網創始人兼CEO戴科彬，看法則有所不同。他就這個話題，寫了一篇標題為「馬雲可以不挖角競爭對手的人，你卻不行」的文章。下面，我來給你轉述一下。 戴科彬說，聽了馬雲的話，他就針對「挖人」這個問題，跟很多獵頭公司老闆，創業公司的CEO，以及上市公司的CEO聊了聊，結果是幾乎所有人都跟馬雲的觀點相反，他們覺得只要遇到優秀的人，該出手時就出手，雖不會刻意地去挖人，但不反對這種做法。這可就有意思了，到底誰對呢？ 首先用數據說話，獵聘網曾做過調研，從企業實際的員工入職情況來看，從2015年到2017年，分別有40%、45%、49%的人，是從競爭對手那邊跳槽過來的，呈逐年上升的趨勢。而在獵頭委託的職位當中，從客戶意願的角度來看，傳統行業當中，有超過65%的客戶，願意定向地從競爭對手那裡挖人。戴科彬說，會出現這種情況，這裡面涉及到一個競爭態勢的問題，正所謂，商場如戰場，在競爭當中，如果一個公司需要彌補自己的短板，很多人都會傾向於從競爭對手那裡挖人。尤其是在競爭白熱化階段，挖人還是一種策略，目的是瓦解對方團隊。 比如在互聯網圈，58公司的總裁兼CEO姚勁波，當年在與趕集網競爭的時候，專門組建了一個團隊，專門挖趕集網的優秀員工。他還總結了挖人秘籍，就是花50%的時間在找人上面，組建一流的人才團隊，尋找最合適的人。當年的滴滴、快的、優步大戰，三家公司的成長都很迅速，面對全新的市場，基本上都是互相觀察，打探哪一家有好用的人，通過挖角核心候選人，來強化自己的競爭力。可以說，各大企業，對於同行業有相關經驗的人才，都非常重視。 戴科彬說，當一個企業決定是否從競爭對手那裡挖人的時候，不妨先看一下過去市場上的這些案例，對最終的決策，會具有十分有益的借鑑意義。對於很多公司來說，想要完全依靠自身的體系，樹立在特定領域的競爭力，並不是一件十分容易的事情。 尤其是創業公司，如果所在的領域不完全是藍海，那就肯定是存在具有一定積累的競爭對手，如果不抓緊從人家身上快速學習，汲取經驗，在面對這種競爭的時候，注定在成長的過程中，會伴隨艱辛和荊棘。另外，如果是面向商業客戶的業務，「客戶成功」就是一家公司成功的關鍵，你要讓客戶的價值最大化，這就需要對「客戶概念」理解、認知都深刻的人才，這種深厚的積累，想完全靠自己的培養，是非常困難的。有時候，企業甚至還需要跨行業挖掘人才，比如互聯網金融行業，互聯網科技領域的人才很懂互聯網技術，但是，對於類似風險控制這套傳統金融的技術和能力，短期內是不可能具備的，想要獲得更好的發展，就不單是從競爭對手那裡挖人了，還得把眼光投射得更遠，從整個市場裡，尋找合適的人才。 最後，戴科彬說，挖人不是某個行業的行為，而是整個社會人才緊缺所致。在一個充滿競爭的市場，人才供應會處於比較緊缺的狀態，尤其是中高端核心人才，企業又無法簡單培養出來，就更為緊缺。馬雲為什麼能說「反對從競爭對手的企業裡挖人」呢？一是因為阿里巴巴有自己完善的人才培養體系，二是這個僱主知名度足夠大，品牌足夠鮮亮，人才吸引力很強，自然就不用太操心去挖人了。 能用聽的為什麼還要閱讀>>>點此播放 文章來源：得到